Vi är koloniserade del 2 – arbetsmarknaden

Jag har fortsatt att fundera på hur resultatdiskursen påverkar oss i vår vardag. På vår arbetsplats, i våra familjer och i idrottssammanhang. Men ett område som verkligen har fastnat för är hur vi arbetar med rekryteringar. I en tid då arbetsmarknaden är under ständig debatt, DN skriver om hur dyrt det är med ”felrekryteringar” och Poolia gör roliga reklamfilmer känns ämnet mer aktuellt än någonsin.

Olika organisationer attraherar olika människor av olika orsaker. Att bjuda in eller exkludera någon, till att t.ex. söka ett jobb, är i många fall en subtil handling. En handling som direkt påverkar utbudet av kompetens som erbjuds en organisation. En organisation eller ett företag som eftersträvar en heterogen arbetsplats måste var mycket medveten om vilka budskap som kommuniceras och ha ett väl utarbetat rekryteringsförfarande för att motverka att exkludera sökanden. Att utveckla en medvetenhet om att många av de drag vi tror, eller uppfattar att en människa har, egentligen är imaginära föreställningar om antingen gemenskap eller saker som skiljer oss åt är en viktig del i att öppna en organisation för människors likheter och olikheter.

I ett idealtillstånd borde inte människors likhet och olikhet påverka våra bedömningar av en persons kompetens och kvalifikationer. Tyvärr är så inte fallet. I bedömningar av en människa kommer vi alltid att påverkas av stereotypa föreställningar. I ett arbetsliv, som påtagligt präglas av subjektivitet och diverse föreställningar, kommer vi alltid att möta ett arbetsliv som inte är fullständigt rättvist. Förklaringar som vi använder för att finna anledningar till att vi valt den ena eller den andra personen landar ofta i att vi hänvisar till verksamhetens resultat. Men att försöka att analysera framtida resultat, om det i slutet av en rekryteringsprocess har funnits minst två sökande med ungefär likvärdiga kvalifikationer, är omöjligt.

Slutsatsen är att beslut om rekryteringar ofta fattas på känslomässig basis. Med tanke på att den som rekryterar fastnar vid ”den” som liknar en själv eller har något gemensamt med, inte alltid den med bäst kvalifikationer. Men oavsett vem vi väljer att rekrytera gör vi det utifrån att vi tror att den vi rekryterar är den som kommer att ge organisationen bäst resultat.

Robin Moberg

Om Robin Moberg

Söderkis, Hammarbyare och tyckare med onyttigt stort intresse för fotboll och politisk historia. Skriver gärna om högre utbildning, fotboll, jämställdhet och säkerhetspolitik. Har en bakgrund i studentpolitken och trivs bra i Karibien, framförallt i Puerto Rico där jag tidigare har studerat.